人事評価コンサルティング - サービス紹介 | 株式会社アッシュ・マネジメント・コンサルティング

お悩みの声

そろそろウチも人事評価制度を
つくらなきゃって思うけど、
一体どんなものをつくればいいのかな。

給与を公平に決めるために人事評価制度を
つくったけど、導入前よりも給与に対する
不満が多くなっているような気がする。

評価の仕組みが複雑で基準も抽象的。
これって大企業向きじゃないの。もっと
ウチに合ったものにしてほしい。（評価者）

上司がちゃんと自分を見てくれない！
結局、会社や上司が評価するのは
結果だけでしょ。地味な仕事を、まじめに
やるのがアホらしいよ。（被評価者）

結果のフィードバックがない！
どんな評価になったのか、
どうしてその評価なのかをちゃんと説明して
もらわないと納得できない。（被評価者）

リアルな経営を 鑑みた制度設計: 人事評価制度は経営を良くするためのものでなければなりません。したがって、評価項目や評価基準を設定する力よりも、実際の組織に人事評価制度を適用した場合に、どのような副作用が起きるのかをイメージできる能力の方が何倍も重要です。当社のご支援では、企業経営の経験のあるコンサルタントが、リアルな経営を視野に入れながら人事評価制度を設計します。

制度構築＜制度運用 の基本スタンス: 人事評価制度の構築には多大な費用を伴うケースがほとんどですが、それを回収できている企業は、人事部門がしっかりと機能している一部の企業に限られます。当社は制度構築よりも制度運用に重心を置き、人事評価制度を組織に根付かせます。

“かゆいところ”に 手が届く事務局支援: 人事考課表や目標設定シートへの添削指導、フィードバック面談への同席及び個別のフィードバック、社員からの質問に対する回答づくり等、実践的な支援を通じて、事務局の制度運用を全面的にバックアップします。

※社員数（＝サイズ）、業種業態、組織の成熟度、資本構成等の評価制度の運用に影響を与えるさまざまな要因を考慮し、自社が運用できる範囲でできるだけ軽い人事評価制度を構築します。

せっかく費用をかけて構築した人事評価制度を活かすも殺すも運用次第。人事考課の時期だけ、時間をかけるような運用では浸透しません。
着実な運用には専任担当者の任命が不可欠です。

どんなに緻密な人事評価制度をつくっても不平不満はなくなりません。不平不満をなくす、唯一の方法は「この人に評価された結果なら仕方がない」と思ってもらえる評価者を育成することです。

例えば、成果を上げられなかった社員に昇格、
昇給なしの結果を伝えた場合…

成果を上げてないことは事実だけど、課長のマネジメントにだって問題はあるじゃないかッ！この結果には納得できないよ。

前期は大した成果を上げられなかったのに、給与も現状維持だったし、もう一度同じ立場で仕事させてもらえるなんて会社に感謝だよ！

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