コラム ＆ お知らせ

監修：小川 晴寿（おがわ はるひさ／株式会社アッシュ・マネジメント・コンサルティング） 中小企業の理念策定・浸透と、人事評価制度の「運用・定着」を専門に組織づくりを支援。理念浸透型人事評価制度「SHIMILE（シミル）」提唱者。 導入｜人事評価制度コンサルティングは「いくらか」だけでは選べない 人事評価制度のコンサルティング費用を調べると、数十万円から数百万円まで、かなり大きな幅があります。これだけ差があると、「いったい、いくらが適正なのか」と迷うのも当然です。 ただし、金額だけを横に並べても、正しい比較にはなりません。なぜなら、各社が提供しているものは同じではないからです。評価シートだけを作るサービスもあれば、等級・評価・賃金制度を一体で設計するサービスもあります。人事評価制度のコンサルティングのようで自社開発の人事システムのカスタマイズと導入をサービスとしているものもあります。また制度構築にとどまらず、後工程で必要になる評価者研修、評価会議、評価面談の支援まで含む場合もあります。 大切なのは、安いか高いかではなく、その費用で「どこまで支援され

監修：小川 晴寿（おがわ はるひさ／株式会社アッシュ・マネジメント・コンサルティング） 中小企業の理念策定・浸透と、人事評価制度の「運用・定着」を専門に組織づくりを支援。理念浸透型人事評価制度「SHIMILE（シミル）」提唱者。 「うちの社員は、指示したことしかやらない」 「何度言っても、自分から動こうとしない」 「会議に参加しても自分から意見を言おうとしない」 中小企業の経営者や管理職から、こうした悩みを聞くことがあります。 社員には、もっと主体的に動いてほしい。 会社のことを自分事として考えてほしい。 いちいち細かく指示しなくても、少し先を読んで仕事をしてほしい。 経営者やリーダーがそう思うのは自然です。 ただし、ここで一つ注意したいことがあります。 本記事で扱う「動かない社員」とは、サボる、遅刻する、仕事を放棄するといった意味での「働かない社員」ではありません。 主に、 指示待ちになる 言われた範囲以上のことをしない 自分から提案しない 難しい判断を避ける 大きな責任を引き受けようとしない といった、「主体的に動かない社員」を指します。..

カプセルトイの販売機を前にすると、「何が出るか分からない」という期待と不安が入り混じります。欲しかったものが出れば「当たり」、狙っていなかったものが出れば「外れ」。同じ金額を払っているはずなのに、手に入るものは運次第で変わります。 こうした“ガチャ”になぞらえて、近年では「親ガチャ」「上司ガチャ」「配属ガチャ」といった言葉が使われるようになりました。その中でも、新卒社員や若手社員の働き方と深く関わるのが「配属ガチャ」です。 配属先は、その後の仕事内容や人間関係、働く場所、キャリア形成にまで影響します。一方で、本人がすべてを自由に選べるわけではありません。そのため、自分ではコントロールできない会社側の判断によって働く環境が大きく変わることを「ガチャ」に例えるわけです。 では、実際の若手社会人は「配属ガチャ」という言葉をどの程度知っているのでしょうか。また、どのような条件を「外れ」と感じ、もし外れた場合にはどのような行動を取ろうとするのでしょうか。 今回は18歳～29歳の若手社会人を対象に実施したアンケート結果をもとに、「配属ガチャ」に対する若手社員

「チームの生産性が急に落ちている」 「業務をわざと遅らせたり、必要な情報を共有しなかったりする社員がいる」 組織を運営していると、こうした兆候に気づくことがあります。それは単なる怠慢ではなく、業務や組織に意図的な損害を与える「サボタージュ（sabotage）」かもしれません。 サボタージュを放置すると、業務の停滞だけでなく、社員同士の不信感や顧客からの信用低下にもつながります。一方で、仕事が遅い、指示どおりに動かない、会社に批判的であるというだけで、サボタージュと決めつけることも危険です。 重要なのは、本人の性格や印象ではなく、具体的な行為と意図、組織に生じた影響を客観的に確認することです。 本記事では、20年以上にわたり中堅・中小企業の組織づくりに伴走してきた立場から、サボタージュの意味と「サボる」との違い、職場で起こり得る具体例、その背景にある原因、人事・管理職がとるべき実務対応の5ステップを解説します。 サボタージュとは？　意味と「サボる」との違い サボタージュとは、設備や情報、業務プロセスなどに意図的な妨害を加え、組織や事業の正常な運営を

監修：株式会社アッシュ・マネジメント・コンサルティング（HMC） 20年以上、中堅・中小企業の組織づくり（理念浸透・人事評価制度の運用・定着）を支援。本記事のビジネス活用は、その現場知見にもとづきます。 満員電車から降りた瞬間、思わず大きく息を吐いた経験はありませんか。走ったわけでも、重い荷物を持っていたわけでもない。それなのに、なぜかどっと疲れている。 その理由の一つが、「他人との距離」です。 人には、自分の身体の周りに目には見えない縄張りがあります。親しい人なら近くにいても気にならないのに、それほど親しくない人が同じ距離まで近づくと、身体が少し後ろに反応する。エレベーターに知らない人が乗ってくると、無意識に壁際へ移動する。 これは、その人が神経質だからではありません。人間が自分の安心を守るために持っている、ごく自然な反応です。 この目に見えない縄張りを「パーソナルスペース」と呼びます。 パーソナルスペースを理解すると、日常の人間関係だけでなく、1on1や評価面談、部下への指導、ハラスメントの防止、オフィス環境の改善にも役立ちます。 人間関係で

「人事評価制度を作ったのですが、いつの間にか使われなくなってしまいました」。中小企業の経営者から、私たちはこのような相談を何度も受けてきました。時間も、お金もかけたのに、数年後には形骸化し、現場は評価にも、処遇にも満足していない。 このような失敗には、共通点があります。それは、人事評価制度によって何を実現したいのかが、社長自身の言葉になっていないことです。 「人事制度を導入して、何を実現したいですか」という私たちからの問いに、多くの経営者は「目的は…」と答えていただけます。しかし、そこから少し突っ込んだ質問をすると、途端に口が重たくなったり、抽象的な回答の堂々巡りが始まってしまう経営者は少なくありません。 問題は目的がないことではなく、目的を深掘りしないまま制度を作り、人事評価制度を導入した後に、何が起こるのかを描き切れていないことにあります。 今回は、20年以上、中堅・中小企業の人事制度づくりと運用を支援してきた経験から、人事評価制度の目的と、制度を「作って終わり」にしないための考え方を解説します。 人事評価制度の目的とは...